Praxisübernahme und Mitarbeiter: Rechte und Pflichten
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Inhaltsverzeichnis
Muss man die Mitarbeiter bei einer Praxisübernahme übernehmen?
Ja, bei einer Praxisübernahme müssen die Mitarbeiter in der Regel übernommen werden. Gemäß § 613a BGB gehen bei einem Betriebsübergang die bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Inhaber über. Das bedeutet, dass alle Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverträgen unverändert fortbestehen.
Der neue Inhaber muss die bestehenden Arbeitsverträge der Mitarbeiter übernehmen. Diese Verträge bleiben in ihrer ursprünglichen Form bestehen, es sei denn, sie werden durch einen anderen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abgelöst. Für den Zeitraum von einem Jahr nach der Übernahme dürfen die Arbeitsbedingungen nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden, es sei denn, es greifen andere tarifliche Regelungen.
Der bisherige Inhaber haftet für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind und bis zu einem Jahr nach dem Übergang fällig werden, als Gesamtschuldner gemeinsam mit dem neuen Inhaber.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
§ 613a Abs. 1 und 2 BGB
Dürfen Mitarbeiter bei einer Praxisübernahme gekündigt werden?
Grundsätzlich dürfen Mitarbeiter im Rahmen einer Praxisübernahme nicht aufgrund des Betriebsübergangs gekündigt werden. Dies ist in § 613a Abs. 4 BGB eindeutig geregelt. Eine Kündigung aufgrund des Übergangs selbst ist unwirksam, der Arbeitgeber hat kein Sonderkündigungsrecht. Das bedeutet, weder der alte noch der neue Praxisinhaber darf Mitarbeiter kündigen, nur weil die Praxis von einem Inhaber auf den anderen übergeht. Ein Sonderkündigungsrecht nach einem Betriebsübergang gibt es weder für den Arbeitgeber (auch nicht für die Arbeitnehmer).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
§ 613a Abs. 4 BGB
Jedoch gibt es Ausnahmen, bei denen eine Kündigung möglich ist:
- Kündigung aus anderen Gründen: Auch während oder nach einer Praxisübernahme können Mitarbeiter gekündigt werden, wenn es andere zulässige Gründe gibt, die nicht im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang stehen. Dies könnten etwa betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe sein.
- Änderungskündigung: Es besteht die Möglichkeit einer sogenannten Änderungskündigung, bei der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, um ihm gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Konditionen anzubieten. Auch hier dürfen die Änderungen aber nicht ausschließlich wegen des Betriebsübergangs vorgenommen werden.
- Kündigung nach Widerspruch: Wenn ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB widerspricht, bleibt sein Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen. Da dieser nach der Übergabe in der Regel keine eigene Praxis mehr betreibt, könnte dies praktisch zu einer Kündigung führen, da der alte Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen kann.
Müssen Mitarbeiter über die Praxisübernahme informiert werden?
Ja, Mitarbeiter müssen zwingend über die Praxisübernahme informiert werden, und dies ist in § 613a Abs. 5 BGB festgelegt. Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber ist verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer in Textform über den Betriebsübergang zu unterrichten. Diese Information muss vor dem eigentlichen Übergang erfolgen und bestimmte Inhalte umfassen.
Die Unterrichtung muss folgende Punkte beinhalten:
- Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs: Die Mitarbeiter müssen darüber informiert werden, wann die Praxisübernahme voraussichtlich stattfinden wird oder wann sie tatsächlich erfolgt.
- Grund für den Übergang: Es muss dargelegt werden, warum der Betriebsübergang stattfindet, beispielsweise durch Verkauf, Fusion oder Übertragung der Praxis an einen neuen Inhaber.
- Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs: Der Arbeitgeber oder der neue Inhaber muss die Mitarbeiter über die möglichen Auswirkungen der Übernahme auf ihre Arbeitsverhältnisse informieren. Dies kann die zukünftige Ausgestaltung der Arbeitsverträge, Veränderungen in der Unternehmensstruktur oder Änderungen im Hinblick auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen umfassen.
- Geplante Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitnehmer: Falls der neue Inhaber Maßnahmen plant, die die Mitarbeiter betreffen (z.B. Umstrukturierungen, Versetzungen, Änderungen der Arbeitsbedingungen), müssen diese ebenfalls offengelegt werden.
Wenn die Unterrichtung der Mitarbeiter nicht oder nicht vollständig erfolgt, kann dies zu rechtlichen Konsequenzen führen. In einem solchen Fall beginnt die Widerspruchsfrist für die Arbeitnehmer nicht zu laufen. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auch zu einem späteren Zeitpunkt widersprechen kann, solange er nicht korrekt informiert wurde.
Eine erfolgreiche Praxisübernahme erfordert die Integration und Motivation der Mitarbeiter. Transparente Kommunikation, die frühzeitig und offen über den Übernahmeprozess informiert, schafft Vertrauen und reduziert Unsicherheiten. Die Einbindung der Mitarbeiter in Meetings und Feedback-Runden fördert Akzeptanz und Engagement. Teambuilding-Maßnahmen wie Workshops und gemeinsame Aktivitäten stärken den Zusammenhalt und verbessern die Zusammenarbeit. Zudem motivieren klare Entwicklungsperspektiven, wie Fortbildungen und Karrierepläne, die Mitarbeiter und fördern ihre langfristige Bindung an die Praxis.
Kann ein Arbeitnehmer dem Übergang widersprechen?
Ja, ein Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Praxisübernahme widersprechen. Dieses Widerspruchsrecht ist in § 613a Abs. 6 BGB geregelt. Dabei muss der Arbeitnehmer bestimmte Vorgaben beachten:
- Voraussetzungen und Frist für den Widerspruch
- Frist: Der Arbeitnehmer hat eine Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung über den Betriebsübergang, um dem Übergang schriftlich zu widersprechen. Die Information über den Betriebsübergang muss dabei alle erforderlichen Inhalte gemäß § 613a Abs. 5 BGB umfassen, wie etwa den Zeitpunkt des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie etwaige Maßnahmen des neuen Inhabers. Erst wenn diese Informationen vollständig vorliegen, beginnt die Frist zu laufen.
- Form: Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitnehmer kann den Widerspruch entweder gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklären.
Wenn ein Arbeitnehmer dem Übergang widerspricht, bleibt sein Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bestehen. Das bedeutet, dass er nicht automatisch in den Betrieb des neuen Inhabers wechselt. Allerdings hat der Widerspruch praktische Konsequenzen:
- Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses beim bisherigen Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer bleibt formal beim alten Arbeitgeber angestellt. Da der bisherige Arbeitgeber jedoch in der Regel nach dem Betriebsübergang keinen Betrieb mehr hat, entsteht eine schwierige Situation. In der Praxis führt dies oft dazu, dass das Arbeitsverhältnis entweder einvernehmlich aufgelöst wird oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt, da er keine Möglichkeit mehr hat, den Arbeitnehmer zu beschäftigen.
- Keine automatische Übernahme der Arbeitsbedingungen durch den neuen Inhaber: Durch den Widerspruch verzichtet der Arbeitnehmer auf die Übernahme seiner Rechte und Pflichten durch den neuen Inhaber. Damit bleibt er außerhalb des neuen Betriebs und kann nicht von möglichen Vorteilen profitieren, die sich aus der Praxisübernahme ergeben könnten, wie zum Beispiel bessere Arbeitsbedingungen oder neue Perspektiven.
Urlaubsanspruch bei Praxisübernahme
Fortführung des Arbeitsverhältnisses
Gemäß § 613a Abs. 1 BGB tritt der neue Inhaber einer Praxis in alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Das bedeutet, dass sämtliche vertraglichen und gesetzlichen Ansprüche der Arbeitnehmer, einschließlich des Urlaubsanspruchs, bestehen bleiben. Der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters geht also automatisch mit dem Betriebsübergang auf den neuen Inhaber über.
- Vertraglicher und gesetzlicher Urlaubsanspruch: Sowohl der gesetzlich garantierte Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) als auch ein etwaiger vertraglich vereinbarter Zusatzurlaub bleibt unverändert bestehen. Der neue Inhaber übernimmt die Pflicht, den Arbeitnehmern den noch nicht gewährten Urlaub zu gewähren.
- Übernahme offener Urlaubsansprüche: Hat ein Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Praxisübernahme noch nicht alle Urlaubstage für das laufende Kalenderjahr genommen, so bleibt dieser offene Urlaubsanspruch auch nach der Übernahme erhalten. Der neue Inhaber ist verpflichtet, diese Urlaubstage entsprechend zu gewähren, als hätte er den Arbeitnehmer bereits seit Beginn des Jahres beschäftigt.
Urlaubsansprüche aus der Vergangenheit
Ein weiterer wichtiger Aspekt betrifft Urlaubsansprüche, die aus der Vergangenheit stammen. Oftmals können Arbeitnehmer noch Resturlaub aus dem vorherigen Jahr haben, der aus verschiedenen Gründen noch nicht genommen wurde. Hierbei gilt:
- Resturlaub aus Vorjahren: Der Resturlaub aus dem Vorjahr, der nach den Bestimmungen des BUrlG in das laufende Kalenderjahr übertragen wurde (bis zum 31. März des Folgejahres), bleibt ebenfalls bestehen und muss vom neuen Inhaber gewährt werden. Es ändert sich also nichts an den Fristen zur Inanspruchnahme dieses Urlaubs.
- Langfristige Urlaubsansprüche: Falls im Arbeitsvertrag oder durch betriebliche Regelungen eine längere Übertragungsfrist für Resturlaub als nach dem BUrlG vereinbart wurde, bleibt auch dieser Anspruch bestehen. Der neue Inhaber ist an diese Regelungen gebunden und kann sie nicht einfach einseitig ändern.
Haftung für Urlaubsentgelt bei Praxisübernahme
Ein spezieller Fall tritt ein, wenn ein Mitarbeiter seinen Urlaub vor der Praxisübernahme beantragt hat, der Urlaub jedoch erst nach der Übernahme angetreten oder beendet wird. In solchen Situationen stellt sich die Frage, welcher Praxisinhaber für das Urlaubsentgelt haftet.
- Urlaub vor Übernahme beantragt und angetreten: Wenn der Mitarbeiter seinen Urlaub vor der Übernahme beantragt und antritt, entsteht der Anspruch auf Urlaubsentgelt vor der Praxisübernahme. Grundsätzlich haftet der bisherige Praxisinhaber für das Urlaubsentgelt. Zahlt er jedoch nicht, haftet auch der neue Inhaber gemäß § 421 BGB als Gesamtschuldner gegenüber dem Mitarbeiter.
- Urlaub nach Übernahme angetreten: Geht der Mitarbeiter erst nach der Praxisübernahme in den Urlaub, den der alte Arbeitgeber genehmigt hat, haftet der neue Inhaber für das Urlaubsentgelt, da er nun der Arbeitgeber ist.
Es ist ratsam, im Praxisübernahmevertrag klare Regelungen über die Übernahme von Urlaubsansprüchen und etwaige finanzielle Ausgleiche zu treffen.
Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt
Mit der Übernahme des Arbeitsverhältnisses durch den neuen Inhaber gehen auch die Pflichten hinsichtlich der Bezahlung des Urlaubsentgelts und des Urlaubsgelds auf den neuen Arbeitgeber über:
- Urlaubsentgelt: Während der Urlaubszeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Fortzahlung seines Gehalts gemäß § 11 BUrlG. Diese Verpflichtung zur Zahlung des Urlaubsentgelts übernimmt der neue Inhaber und richtet sich dabei nach dem Gehalt, das im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
- Urlaubsgeld: Hat der alte Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt (z.B. durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelungen), ist der neue Inhaber ebenfalls verpflichtet, dieses Urlaubsgeld zu zahlen, solange keine neuen Vereinbarungen getroffen werden.
Kündigung und Urlaubsabgeltung
Falls ein Mitarbeiter nach der Praxisübernahme gekündigt wird, oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen endet, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Dies gilt insbesondere, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
Der bisher nicht genommene Urlaub wird in diesem Fall gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Form einer finanziellen Abgeltung ausgezahlt. Der neue Inhaber ist dann verpflichtet, dem Arbeitnehmer den nicht genommenen Urlaub entsprechend dem Urlaubsentgelt finanziell auszugleichen.
Gibt es bei einer Praxisübernahme Anspruch auf Abfindung für Mitarbeiter?
Bei einer Praxisübernahme stellt sich oftmals die Frage, ob ein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Grundsätzlich gilt auch hier, dass keine automatische Abfindungspflicht des Arbeitgebers besteht, da der § 613a BGB die Arbeitnehmer vor einem Verlust ihres Arbeitsplatzes schützen soll. Da insbesondere medizinische Fachangestellte aufgrund des MFA-Mangels in der Gesundheitsbranche sehr gefragt sind, ist es eher selten, dass im Rahmen einer Praxisübernahme Kündigungen ausgesprochen werden.
Sollten dennoch Kündigungen erfolgen oder den Arbeitnehmern Aufhebungsverträge angeboten werden, können Abfindungen zum Einsatz kommen. In diesen Fällen verhandeln Betriebsräte oder ähnliche Arbeitnehmervertretungen manchmal einen Sozialplan, um die finanziellen Folgen zu mildern. Arbeitgeber nutzen Abfindungen oft als Mittel, um Mitarbeitern den freiwilligen Austritt aus dem Unternehmen schmackhaft zu machen und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Dabei sind Verzichtserklärungen, in denen Arbeitnehmer im Gegenzug für die Abfindung auf weitere Ansprüche verzichten, rechtlich zulässig.
In der Praxis bleibt jedoch festzuhalten, dass Kündigungen von Praxismitarbeitern in einem solchen Szenario aufgrund des herrschenden Fachkräftemangels eher die Ausnahme sind. Arztpraxen sind auf qualifiziertes Personal angewiesen und bemühen sich daher in der Regel, bestehende Mitarbeiter zu halten, anstatt diese zu entlassen.
Wann greift der Mitarbeiterschutz bei einer Praxisübernahme nicht?
Mitarbeiter werden bei einer Praxisübernahme nicht übernommen, wenn kein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vorliegt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die wirtschaftliche Einheit der Praxis nicht erhalten bleibt, also wesentliche materielle oder immaterielle Betriebsmittel wie das Inventar oder der Patientenstamm nicht übertragen werden. Auch wenn das Personal nicht weiterbeschäftigt wird, liegt kein Betriebsübergang vor.
Das Gerichtsurteil 8 AZR 107/10 behandelt die Frage, ob die Kündigung der Klägerin wirksam ist und ob ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB stattgefunden hat.
Die Klägerin war seit 1996 als Arzthelferin in einer allgemein-internistischen Praxis angestellt. Diese Praxis wurde jedoch zum 30. Juni 2007 geschlossen, da die Inhaberin das Rentenalter erreicht hatte. Die kassenärztliche Zulassung wurde an eine andere Praxis übertragen. Die Praxisräume wurden verkauft und das Inventar größtenteils entsorgt oder privat verwendet. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt in Elternzeit.
Die Klägerin argumentierte, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf die neue Praxis übergegangen sei. Sie hielt die Kündigung für unwirksam und verlangte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den neuen Praxisinhabern.
Das Gericht stellte jedoch fest, dass kein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vorlag. Es wurde keine wesentlichen materiellen oder immateriellen Betriebsmittel wie Inventar oder Patientenstamm übernommen, und das Personal wurde nicht weiterbeschäftigt. Zudem war die neue Praxis örtlich weit entfernt und in einem anderen Rahmen tätig.
Somit bestätigte das Gericht, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die ordentliche Kündigung zum 31. August 2008 beendet wurde. Ein Betriebsübergang habe nicht stattgefunden, daher war die Kündigung wirksam.
FAQ
Wann und wie sollten Patienten über eine bevorstehende Praxisübernahme informiert werden?
Patienten sollten 1 bis 2 Monate vor der geplanten Praxisübernahme informiert werden, um ihnen ausreichend Zeit zur Anpassung zu geben. Die Information kann per postalischem Schreiben, E-Mail, Aushang in der Praxis oder über die Praxiswebsite erfolgen. Wichtig ist dabei, den Patienten die Datenübertragung gemäß DSGVO zu erklären und ihr Einverständnis einzuholen, damit der neue Inhaber die Versorgung nahtlos fortsetzen kann. Eine klare und strukturierte Kommunikation schafft Vertrauen und minimiert Unsicherheiten.